我们对包容性和多样性的承诺体现在公司的各个层面，从我们的董事会开始，董事会采取了具体措施，确保在考虑董事会候选人时考虑女性候选人。
以下高级领导参与实施多元化和员工关系管理：
- 高级副总裁兼首席人力资源官向首席执行官报告，负责人力资源管理和我们的全球人才战略，该战略由我们总部和运营部门的人力资源和管理团队实施；高级副总裁还主持我们的高级执行多样性委员会，其中包括负责商业和法律事务的高级副总裁、负责可持续发展和对外事务的高级副总裁，以及一名代表我们运营的轮值执行成员
- 包容性和多样性总监负责领导我们的包容性和多样性战略和举措，以便继续建设一支强大而多样化的员工队伍，为我们的包容性和多样性政策中规定的泰克的社会和经济目标做出贡献
泰克的包容性和多样性政策由高级执行多元化委员会制定，并由我们的董事会和高级管理团队批准。这项政策反映了我们致力于促进和培养包容性和多样化的劳动力队伍。我们对包容和多样性的关注符合我们公司的核心价值观：诚信、尊重、安全和勇气。这也反映在我们的生活中道德规范我们的可持续行为准则. 泰克的全球骚扰政策概述了泰克对工作环境不受歧视（包括骚扰和性骚扰）的要求，以及报告和调查投诉的程序。
外部最佳实践和标准为我们的人力资源工作提供了信息：
- 矿业人力资源委员会（MiHR）：在制定和实施国家人力资源解决方案方面的公认领导者
- 国际劳工组织：三方联合国机构联合成员国政府，雇主和工人共同追求社会司法和国际认可的人力和劳工权利;Teck包含几个国际劳工组织标准
- 采矿业的性别平等: Helps companies create a mining and minerals industry where women and men have the best opportunities for making great contributions and having rewarding careers
- 加拿大矿业妇女国家行动计划：促进向受地雷影响地区的妇女提供援助，这些妇女正日益面临采矿活动造成的社会经济问题
- 三0% Club Canada：该组织的目标是鼓励董事会主席和首席执行官在董事会和高级管理层实现更好的性别均衡；泰克的总裁和首席执行官是加拿大30%俱乐部的成员
- 联合国妇女署：2016年，泰克与联合国妇女署建立了一个100万美元的多年期伙伴关系，以促进智利土著妇女的赋权；2018年，泰克又投资100万美元，为这一项目开发了一个新的培训中心，从而扩大了伙伴关系
- 密涅瓦基金会一个支持加拿大不列颠哥伦比亚妇女和女孩的组织，以获得他们达到领导潜能所需要的信心和技能；泰克的总裁和首席执行官是基金会多样性承诺的签署者。
培养一支具有包容性和多样性的员工队伍有助于我们通过接触更多的观点和想法来实现创新和成功，有助于吸引更多的候选人，提高员工保留率，更好地反映我们经营所在社区的多样性。包容和多样性还加强了安全文化，这是我们的核心价值观之一。
泰克认识到，从历史上看，妇女在采矿部门的代表性不足，因此我们正在努力增加整个组织中的妇女人数，重点是发挥领导、技术和业务作用。一些项目有助于吸引和留住更多的妇女。在我们的Quebrada Blanca二期（QB2）项目中，在项目建设和运营准备方面，女性占关键决策角色（如经理和主管）雇员的25%以上。在我们的QB2专业人员培训（PIT）计划中，包括矿山、机械、冶金工程和地质学等领域的应届毕业生，女性占新员工的50%。我们还为员工实施各种多样性培训计划，这些计划因现场和运营而异。
工作场所灵活性
Teck拥有物有友好的政策和程序，由地点和员工组而异。它们包括员工和退休人员，产妇和父母的学术奖学金计划，产妇和父母的休息福利，以及在其工作地点可行的员工的灵活工作安排。由于获得儿童保育在托克经营的许多地区变得越来越具有挑战性，我们与儿童贸易公司合作，他们在加拿大的90个地点提供日托服务。Teck还为加拿大员工提供了一年一度的健康生活方式账户，家庭可以用于体育队员，体育设备，安全设备，娱乐活动等福利，如此。
歧视和骚扰行为在我们公司是不可接受和不可容忍的，我们承诺对所有员工给予适当的待遇。Teck的全球骚扰政策和道德准则承认，所有员工都有权在没有暴力和威胁的环境中工作，包括身体、口头或书面攻击行为。
识别问题或违规行为，并迅速解决这些问题以防止其升级或再次发生，对所有员工和工作场所环境都有好处。
我们的员工必须通过我们的网络报告任何违反或潜在违反我们道德准则的行为做正确的事该计划包括一条举报热线和一个由第三方网络管理的门户网站。在我们有员工的所有司法管辖区，热线和门户网站每周7天、每天24小时都可以使用，为我们的员工和其他人提供保密和安全的手段，匿名举报可能违反我们价值观和标准的行为。
我们不容忍任何形式的报复引起关注的员工。对因联系热线/门户网站或以其他方式提出道德或安全问题而受到他人骚扰或恐吓的所有指控进行调查，并在必要时采取适当的纪律处分，包括解雇。
采矿业是一个工会化程度很高的行业，我们的目标是在地方和国家层面发展与工会和工会员工的关系。2019年，56%的员工加入了工会。我们在整个业务中定期与工会接触。
We fully recognize the rights of employees to freedom of association and to freely join trade unions, and we have embedded the principle in our Health, Safety, Environment and Community (HSEC) Management Standards. All unionized operations have employee committees with representation from their respective unions. For instance, 100% of locations have an Occupational Health and Safety Committee. Examples of other committees at our operations include Labour/Management, Training, Apprenticeship, Grievance, and Contracting Out committees.
We ensure that our minimum notice periods meet or exceed those stipulated by applicable employment standards legislation. Minimum notice periods may also be specified in collective agreements. To ensure that harassment against union members does not occur, we have global or site policies and non-discrimination measures in place that are specific to each collective agreement.
除了公司范围内的申诉流程和全球骚扰政策外，一些网站还制定了具体的欺凌和骚扰政策，规定在涉及工会员工时进行联合调查。适用的人权和工人赔偿立法也适用于我们经营地区的Teck。
由于我们在需要提高生产率的市场条件下运营，员工敬业度仍然是我们业务不可或缺的一部分。我们致力于通过员工薪酬、绩效评估流程、员工发展机会和劳动关系实践，提高泰克员工的参与度。
职工薪酬
泰克致力于为所有员工和承包商提供高于当地所有业务最低工资的公平生活工资。我们对就业市场进行监控，以确保我们在吸引和留住当前和未来所需员工的同时，保持成本效益高的整体薪酬。
2017年、2018年和2019年进行的性别薪酬审查表明，我们公司内部没有系统的性别薪酬问题。为了确保以严格和结构化的方式进行分析，对该过程进行了外部审查；今后将定期进行类似的审查。
绩效评估、员工培训和领导力发展
每年，所有正式全职、在职的受薪员工都会通过我们的公司接受正式的绩效发展和职业评估人民中心程序。有关此程序的详细信息在下表提供。
泰克is committed to the ongoing development of our people, with a focus on leadership development and technical skills. We provide all employees with a variety of training opportunities that include general business education, change and project management, gender intelligence, first aid, mine rescue, maintenance training for apprentices and tradespeople, operator training for our equipment, confined space training, and a variety of environment and safety programs. All employees may apply for additional training programs according to their local education assistance policies.
我们的领导力发展方法主要集中在四个项目上：领导未来、领导卓越、共同领导和新兴领导者，如下表所示。一个新的领导力培训计划，领导力要素，已经被设计出来，并将在2020年第一季度在泰克向新的领导者推出。
泰克的发展计划
程序 |
它是什么？ |
Why Do We Do It? |
我们如何衡量有效性？ |
人民中心 |
通过该框架，受薪员工可以定期与其主管进行绩效、发展和职业对话。在人力资源中心跟踪的目标与年度和五年业务计划中的目标直接相关。 |
To clarify and align business priorities with individual performance and development expectations, and to identify critical experiences that are necessary to meet the individual’s career interests. |
进行年度有效性调查，分析结果，并根据员工反馈集中改进。 |
引领未来（LFF） |
一个基于队列的项目，为期九个月，参与者参加三个模块。这个项目是为整个泰克的一线领导和主管设计的。 |
我们的领导力发展计划对我们的业务增长和未来的成功至关重要。这些计划确保了我们的下一代领导人将准备好领导、践行泰克的价值观，并为我们的企业提供竞争优势。 |
跟踪参与计划的员工人数，重点关注多元化。通过业务影响故事、360°报告和能力改进跟踪，我们还跟踪了过去项目参与者的保留、调动和晋升以及他们作为领导者的有效性。 |
Leading for Excellence (LFX) |
基于群组的计划发生在六个月内，参与者参加两个模块，其中临时执教。该计划适用于作为领导者领导者的员工。在许多网站上，这转化为主管，经理或一般主管。 |
Leading Together |
为LFF和LFX毕业生提供的基于网站的课程。参与者以“教练”或“受训者”的身份加入并全程协作，培养旨在提高现场绩效的广泛能力。参与者通过实践一个新的重点——创新思维，在现场进行有意义的合作。 |
在辅导文化的支持下，通过深思熟虑地实践具体和可衡量的行为转变，促进自我导向、持续的领导者发展，并将学习成果转移回现场。 |
|
新兴领导人 |
一个以队列为基础的课程，包含五个为期四天的模块，历时12个月。参与者是根据他们未来的潜力来选择的；在课程开始之前，他们的优势和发展差距会在评估中心确定。课程结束后，每年对参与者发展计划进行审查，以确保确定并实施加速发展机会。 |
该计划旨在确定和准备高潜力的领导人，以高级领导的作用，在泰克。 |
项目的成功与否取决于年度关键经验、任务、轮换、调动和晋升的数量。该计划的最终成功在于从人才库中任命德克的高级领导，而不是外部聘用。 |
知识转移与继任规划
每一位员工都有一套独特的经验、技能和知识，当员工进入不同的角色或离开组织时，这些都是至关重要的。我们对知识转移系统进行审查，以从操作上了解我们是如何处理这个问题的，有哪些系统，如何分享最佳做法，以及哪些领域需要改进。除知识转移外，Teck每半年举行一次继任和发展规划会议，旨在确定关键角色和潜在技能差距，以确保及时解决这些角色和差距，实现业务目标。
我们的可持续发展战略概述了我们在不断改善多元化和员工关系方面的目标。2019年，我们与员工和外部利益相关者进行了广泛接触，以确定全球趋势和问题并确定其优先顺序，并制定了新的可持续发展战略，包括多元化和员工关系方面的新目标。
战略重点：
- 培养一个工作场所，让每个人都为今天和未来而包容、重视和装备
目标：
- 到2025年，提高在泰克工作的女性比例（包括担任领导职务的女性），并推动公司的包容性和多样性举措
- 到2025年，通过在培训和技能发展项目上投资2亿美元，使我们的员工能够满足未来的工作场所和领导需要，包括提高技能和重新技能
- 到2025年，扩大员工参与机会，包括员工推动的社区倡议和公司范围的反馈计划
我们在2020年的重点将是在实现新目标方面取得进展，并在我们之前的可持续发展战略中完成2020年多元化和员工关系目标的最后步骤。
By 2020, we will:
- 建立多元化的劳动力队伍，包括更多的妇女和土著人民
- 培养能够自信、高效地管理安全、尊重和高效运营的领导者
有关我们现有和新的可持续发展战略目标的更多信息，请参阅我们网站的可持续发展战略部分.
我们每年根据这些指标报告我们的绩效，以及我们在实现多元化和员工管理目标方面取得的进展可持续发展报告。
